Tujuan Evaluasi
Evaluasi (bahasa Inggris:Evaluation) adalah proses penilaian. Dalam perusahaan, evaluasi dapat diartikan sebagai proses pengukuran akan efektifitas strategi yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.[2] Data yang diperoleh dari hasil pengukuran tersebut akan digunakan sebagai analisis situasi program berikutnya.
Tahapan sebelum mengadakan evaluasi
Terdapat urutan atau proses yang mendasari sebelum melakukan evaluasi, yakni:
1. Mengembangkan konsep dan mengadakan penelitian awal. Konsep perlu direncanakan secara matang sebelum diadakan eksekusi pesan dan perlu diadakan uji coba untuk mengecek kesesuaian antara draft yang dibuat dengan eksekusi pesannya.
2. Dengan uji coba yang dilakukan, pengevaluasi mencoba mencari tanggapan dari khalayak. Tanggapan dari khalayak ini penting untuk mengukur efektifitas pesan yang disampaikan.
Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan cara paling adil untuk menentukan penghargaan atau imbalan pada karyawan. Evaluasi kinerja tentu saja bertujuan untuk menjamin pencapaian sasaran serta tujuan perusahaan. Selain itu, evaluasi kinerja bertujuan untuk mengetahui posisi perusahaan serta pencapaian yang telah diraih.
Evaluasi kinerja sangat berguna untuk mengetahui adanya “ketidakberesan” yang terjadi pada perusahaan. Misalnya, mengetahui keterlambatan maupun penyimpangan yang terjadi. Setelah diketahui, semua penyimpangan itu akan segera diperbaiki sehingga tujuan perusahaan segera tercapai dengan optimal.
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja Individu
Hasil evaluasi kinerja yang dilakukan pada tiap individu dapat dimanfaatkan untuk beberapa hal, di antaranya sebagai berikut.
* Meningkatkan kinerja karyawan.
* Mengembangkan sumber daya manusia.
* Memberikan kompensasi yang pantas.
* Program untuk meningkatkan produktivitas.
* Program kepegawaian.
* Menghindari perlakukan yang bersifat diskriminasi.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan setiap perusahaan maupun organisasi tentu saja memiliki tujuan tertentu yang akan mengarahkan perusahaan maupun organisasi pada posisi lebih baik. Tujuan penilaian prestasi kerja memiliki pendekatan ganda, yaitu sebagai berikut.
1. Tujuan Evaluasi
Beberapa hasil penilaian prestasi kerja akan dipakai sebagai landasan evaluasi reguler terhadap prestasi anggota perusahaan atau organisasi, yang meliputi 2 hal berikut ini.
A. Telaah Gaji
Salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja adalah untuk menentukan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus, serta kenaikan gaji.
B. Kesempatan Promosi
Tujuan kedua penilaian prestasi kerja adalah untuk menentukan keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, serta pemberhentian karyawan.
2. Tujuan Pengembangan
Informasi yang diperoleh dari sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai landasan untuk mengembangkan potensi pribadi setiap anggota perusahaan maupun organisasi, yang meliputi hal-hal berikut ini.
a. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja
Performance feedback atau umpan balik prestasi kerja merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pun bertujuan untuk memberikan pedoman bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja pada masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan Pengembangan Karier
Penilaian prestasi kerja turut berperan untuk menyampaikan informasi pada karyawan yang bisa dipakai sebagai dasar pembahasan tujuan serta rencana karier jangka panjang.
d. Menentukan Berbagai Kebutuhan Pelatihan
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan pada tiap individu bisa memaparkan kumpulan data yang akan dipakai sebagai sumber analisis serta identifikasi kebutuhan pelatihan.
Faktor-Faktor Penilaian Kerja
Ada tiga dimensi kerja yang harus dimasukkan ke dalam penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut.
* Tingkat kedisiplinan seorang karyawan sebagai bentuk ketaatan atau pemenuhan kebutuhan perusahaan guna mempertahankan anggota perusahaan. Bentuk kedisiplinan tersebut terlihat dalam penilaian ketidakhadiran, keterlambatan, dan durasi waktu kerja yang dipakai.
* Tingkat kemampuan karyawan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan perusahaan guna mendapatkan hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, dari sisi kualitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
* Perilaku yang dinilai inovatif dan spontanitas di luar persyaratan formal yang telah ditentukan perusahaan. Inovasi yang diberikan tersebut tentu saja harus berguna untuk meningkatkan efektivitas perusahaan. Misalnya, dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan yang membangun dan kreatif, pelatihan diri, dan sikap lain yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Evaluasi (bahasa Inggris:Evaluation) adalah proses penilaian. Dalam perusahaan, evaluasi dapat diartikan sebagai proses pengukuran akan efektifitas strategi yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.[2] Data yang diperoleh dari hasil pengukuran tersebut akan digunakan sebagai analisis situasi program berikutnya.
Tahapan sebelum mengadakan evaluasi
Terdapat urutan atau proses yang mendasari sebelum melakukan evaluasi, yakni:
1. Mengembangkan konsep dan mengadakan penelitian awal. Konsep perlu direncanakan secara matang sebelum diadakan eksekusi pesan dan perlu diadakan uji coba untuk mengecek kesesuaian antara draft yang dibuat dengan eksekusi pesannya.
2. Dengan uji coba yang dilakukan, pengevaluasi mencoba mencari tanggapan dari khalayak. Tanggapan dari khalayak ini penting untuk mengukur efektifitas pesan yang disampaikan.
Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan cara paling adil untuk menentukan penghargaan atau imbalan pada karyawan. Evaluasi kinerja tentu saja bertujuan untuk menjamin pencapaian sasaran serta tujuan perusahaan. Selain itu, evaluasi kinerja bertujuan untuk mengetahui posisi perusahaan serta pencapaian yang telah diraih.
Evaluasi kinerja sangat berguna untuk mengetahui adanya “ketidakberesan” yang terjadi pada perusahaan. Misalnya, mengetahui keterlambatan maupun penyimpangan yang terjadi. Setelah diketahui, semua penyimpangan itu akan segera diperbaiki sehingga tujuan perusahaan segera tercapai dengan optimal.
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja Individu
Hasil evaluasi kinerja yang dilakukan pada tiap individu dapat dimanfaatkan untuk beberapa hal, di antaranya sebagai berikut.
* Meningkatkan kinerja karyawan.
* Mengembangkan sumber daya manusia.
* Memberikan kompensasi yang pantas.
* Program untuk meningkatkan produktivitas.
* Program kepegawaian.
* Menghindari perlakukan yang bersifat diskriminasi.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan setiap perusahaan maupun organisasi tentu saja memiliki tujuan tertentu yang akan mengarahkan perusahaan maupun organisasi pada posisi lebih baik. Tujuan penilaian prestasi kerja memiliki pendekatan ganda, yaitu sebagai berikut.
1. Tujuan Evaluasi
Beberapa hasil penilaian prestasi kerja akan dipakai sebagai landasan evaluasi reguler terhadap prestasi anggota perusahaan atau organisasi, yang meliputi 2 hal berikut ini.
A. Telaah Gaji
Salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja adalah untuk menentukan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus, serta kenaikan gaji.
B. Kesempatan Promosi
Tujuan kedua penilaian prestasi kerja adalah untuk menentukan keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, serta pemberhentian karyawan.
2. Tujuan Pengembangan
Informasi yang diperoleh dari sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai landasan untuk mengembangkan potensi pribadi setiap anggota perusahaan maupun organisasi, yang meliputi hal-hal berikut ini.
a. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja
Performance feedback atau umpan balik prestasi kerja merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pun bertujuan untuk memberikan pedoman bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja pada masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan Pengembangan Karier
Penilaian prestasi kerja turut berperan untuk menyampaikan informasi pada karyawan yang bisa dipakai sebagai dasar pembahasan tujuan serta rencana karier jangka panjang.
d. Menentukan Berbagai Kebutuhan Pelatihan
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan pada tiap individu bisa memaparkan kumpulan data yang akan dipakai sebagai sumber analisis serta identifikasi kebutuhan pelatihan.
Faktor-Faktor Penilaian Kerja
Ada tiga dimensi kerja yang harus dimasukkan ke dalam penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut.
* Tingkat kedisiplinan seorang karyawan sebagai bentuk ketaatan atau pemenuhan kebutuhan perusahaan guna mempertahankan anggota perusahaan. Bentuk kedisiplinan tersebut terlihat dalam penilaian ketidakhadiran, keterlambatan, dan durasi waktu kerja yang dipakai.
* Tingkat kemampuan karyawan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan perusahaan guna mendapatkan hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, dari sisi kualitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
* Perilaku yang dinilai inovatif dan spontanitas di luar persyaratan formal yang telah ditentukan perusahaan. Inovasi yang diberikan tersebut tentu saja harus berguna untuk meningkatkan efektivitas perusahaan. Misalnya, dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan yang membangun dan kreatif, pelatihan diri, dan sikap lain yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Postingan
